Guide de réouverture du COVID-19 pour l'industrie du fitness

À mesure que les vaccins COVID-19 deviennent de plus en plus disponibles, les entreprises du secteur du fitness, y compris les gymnases, les clubs de santé et les boutiques de fitness, continuent de suivre leurs plans de réouverture. Cet article aborde les questions que les entreprises du secteur du fitness peuvent se poser.

De combien de personnel ai-je besoin et qui dois-je ramener au travail?

Une fois que les entreprises auront déterminé le nombre approprié d'employés à ramener au travail, elles devront passer par une analyse détaillée pour déterminer qui ramener en premier. La pertinence de ces analyses comprendra, entre autres considérations, l’évaluation du rendement ou de l’ancienneté des employés pour un système de retour fondé sur le mérite ou l’ancienneté. Si des critères passés, fondés sur un objectif objectif, ne sont pas disponibles, les sélections doivent être analysées avec soin afin de minimiser les risques liés à d'éventuelles déclarations d'impact disparates. Les entreprises devraient également envisager de restructurer la rémunération du personnel pour encourager le retour et garantir une rémunération adéquate (c'est à dire., le transfert des travailleurs à la pièce vers des primes horaires, des primes d'encouragement pour les cours virtuels ou une participation aux cours de groupe nouvellement structurée).

Quelles restrictions supplémentaires dois-je connaître pour assurer la sécurité de mon lieu de travail pour les employés et les clients?

Les entreprises devraient prendre en compte les directives spécifiques à l'industrie de l'administration de la sécurité et de la santé au travail ou des centres de contrôle et de prévention des maladies. Si des individus sont contrôlés avant d'entrer sur le lieu de travail, les entreprises devraient également décider qui sera examiné (par exemple., employés, clients et fournisseurs), comment ces personnes seront sélectionnées et qui effectuera la sélection. Enfin, des masques, des gants, des lingettes, des désinfectants et des désinfectants peuvent être nécessaires, et l'entreprise doit se référer à toutes les exigences nationales et locales concernant ces exigences. Il est important de noter que si le contrôle a lieu pour les employés non exemptés, les problèmes potentiels peuvent inclure le fait de s'assurer que ces employés sont rémunérés pour le temps passé pendant (et attendre) le contrôle. De plus, un temps de compensation pour l'enfilage et le retrait de tout équipement de protection individuelle peut être nécessaire.

Que se passe-t-il si mon employé refuse de venir travailler en raison de préoccupations concernant le contrat COVID-19?

Tout d'abord, déterminez si une loi fédérale, étatique ou locale sur les congés s'applique. Deuxièmement, si une loi sur les congés ne s'applique pas, l'entreprise doit être prête à répondre à des accommodements ou à d'autres demandes d'employés qui refusent de retourner au travail ou demandent à continuer le télétravail pour des raisons de santé et de sécurité. Les entreprises seront justifiées de se fier aux politiques de congé existantes pour prendre des décisions en matière d'emploi et peuvent exiger des employés qu'ils reviennent au travail si: (i) l'employé ne présente pas de facteur de risque qui pourrait augmenter son risque de contracter le COVID-19c'est à dire., système immunitaire affaibli); (ii) l'employé n'a pas été informé par son médecin qu'il a une maladie préexistante qui le rend plus vulnérable aux complications s'il a contracté le COVID-19; et (iii) l'employeur respecte les mandats fédéraux ou étatiques concernant la protection des employés et peut exiger des employés qu'ils viennent travailler.

Puis-je obliger mes employés à se faire vacciner contre le COVID-19?

Les directives publiées par l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) des États-Unis n'interdisent pas expressément aux employeurs de mettre en œuvre des vaccinations obligatoires en vertu des lois fédérales anti-discrimination. Cependant, l'EEOC n'a pas exclu les réclamations en vertu des lois fédérales sur la discrimination dans l'emploi qu'il applique et ne traite pas de la question de savoir si la distribution d'un vaccin en vertu d'une autorisation d'utilisation d'urgence limite la capacité d'un employeur à imposer des vaccins. De plus, étant donné que l'EEOC ne traite que des lois fédérales sur la discrimination dans l'emploi, les employeurs doivent rester informés de la législation en cours sur les vaccins COVID-19. Les factures d’État en instance prennent les deux côtés pour autoriser ou interdire les vaccins obligatoires. Les employeurs doivent être prudents s'ils envisagent d'adopter des mandats de vaccination contre le COVID-19 compte tenu de ces considérations et d'autres considérations connexes.

Si une entreprise décide finalement de mettre en œuvre une politique de vaccination obligatoire pour ses employés ou une politique qui encourage la vaccination, elle devrait également décider si elle exigera des employés qu'ils fournissent une preuve de vaccination. Si tel est le cas, l'entreprise doit se renseigner uniquement si un employé a reçu un vaccin ou non ou demander une preuve (comme un carnet de vaccination). L'EEOC a indiqué que demander d'autres informations médicales ou savoir pourquoi un employé n'a pas été vacciné constituerait une enquête liée à un handicap nécessitant une justification réglementaire supplémentaire. Indépendamment du fait qu'une entreprise demande à ses employés de recevoir une vaccination contre le COVID-19, elle devrait envisager des informations éducatives pour les employés sur la façon dont ils peuvent s'inscrire pour les vaccinations afin que les employés volontaires puissent facilement trouver un vaccin lorsque cet employé devient éligible.

Jackson Lewis P.C. © 2020Revue de la législation nationale, volume XI, numéro 95

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